부당해고

부당해고 (WRONGFUL TERMINATION)

뉴욕에서는 어떤 이유 또는 합리적이유를 막론하고 종업원을 언제든지 해고할 수 있습니다. 이를 At will 이라고 표현하는데 회사 종업원 규모를 줄이거나 또는 다른 합리적인 경영상 이유로 직원을 해고하는 것이 허용됩니다. 하지만 어떤 경우에는 해고당한 입장에서 해고가 적법하지 않다고 느끼는 경우가 있는데 저희 사무실에서는 해고된 자 가 어떤 특별한 이유를 모르면서 해고되는 경우에는 대부분의 경우 적법한 해고가 된 것으로 판단합니다.

하지만, 불법해고는 다른 문제입니다. 저희가 주로 불법적으로 부당해고를 당했다고 판단하는 사례는 다음과 같습니다.

1. 차별 이 있었던 경우

회사는 종업원을 나이가 들었다는 이유로 해고할 수 없습니다. 그리고 장애가 있거나 또는 임신을 했다는 이유로 해고할 수 없습니다.
물론 더 확대하여 인종, 종교, 어느 국가출신이라고 해서 해고할 수 없습니다. 심지어 어떤 이유로 차별적 대우를 했다고 상사에게 말을 했는데 차별적 대우를 상사에게 말을 했다고 하여 보복성 수단으로 해고한 경우에도 노동법 위반사유가 됩니다.

2. 남/녀 구분 성차별

회사는 어떤 업무에 있어서 남자가 하는 일 이거나 여자가 하는 일로 규정하고 남자나 여자를 고용해야 한다는 이유로 해고할 수 없습니다.

3. 성희롱 과 여성 차별적 대우

회사는 여성이 일하는 장소에 적합하지 않은 환경을 조성하거나 방치해 두고, 일을 시킨 후에 이를 불평했다는 이유로 해고할 경우 노동법 위반 사유가 됩니다. 주로 네일샵이나 스파에서 일하는 분들의 경우 업무환경이 지나치게 안좋은 경우가 많은데 이에 대해서 불만을 제기한 이유로 해고를 할 경우 부당해고의 소지가 있습니다.

4. 회사의 문제점 고발

회사는 종업원이 회사의 불법행위에 대해서 공개했다고 하여 이를 근거로 해고한 경우 보복적 해고로서 부당해고가 될 수 있습니다.

5. 고용계약 위반

회사와 종업원이 고용계약을 작성하였고 정확한 업무내용, 조건, 기간등이 명시된 경우 이는 어느때나 해고가 가능한 계약으로 보지 않습니다. 따라서 고용계약위반에 따라 부당해고 소송을 걸 수 있습니다. 이 경우 고용계약 위반에 따른 부당해고는 경제적 피해가 발생할 것이고 이러한 경제적 피해를 구체화 하여 모두 입증해야 하는 부담이 따릅니다. 만약 연봉계약을 체결했다면 날자에 따라 계산이 될 것이고 인센티브가 포함된 계약의 경우 계약기간안에 발생이 예상되는 모든 피해액에 대해서 철저히 계산하여 입증해야 합니다. 또한, 새로운 직장을 구하기 까지 걸리는 기간 또한 피해보상액으로 산정이 가능한데 새로운 직장을 구하기 위한 모든 노력을 다 했음을 증명하는 것 또한 중요합니다.

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