뉴욕 노동법 변호사 업무 안내 Law Offices of Hyang K. Jang, P.C. T. 212-652-0020 /

New York
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뉴욕 노동법 변호사 / 부당해고 / 차별 / 성희롱 / 노동법 위반

  • 종업원이 아프다고 합니다. 몇일 병가휴가를 주어야 하고 주급도 법적으로 지불해야 하나요?
    최소 1년 이상 근무했거나 또는 80시간(1년내) 을 근무한 종업원의 경우 2일의 유급 병가휴가(paid sick leave) 를 제공해야 합니다. 그리고 주급에도 포함해서 유급휴가를 주게 됩니다.

    예외조항이 있는데 아래 링크주소를 따라가시면 예외를 살펴볼 수 있습니다.

    nyc.gov/PaidSickLeave
  • 런치타임과 휴식시간도 주급에 포함시켜서 주어야 하나요?
    보통 점심시간 30분간에는 unpaid 로 주급 시간에 합산하지 않습니다. 하지만 중간중간에 부여하는 휴식은 보통 15분씩 제공하는데 , 이 15분 휴식시간에는 그대로 일한걸로 하여 주급을 주어야 합니다.
  • 교대근무가 많은 회사입니다. 몇시간씩 일하게 하고 쉬게 해야 하는지요
    뉴욕에서 교대근무가 많은 회사의 경우 노동법상 13시간을 연속해서 일을 하게 해서는 안되며, 최소 8시간은 쉴 수 있도록 해야 합니다.
    중간 중간에 교대를 하는 경우라도 상관없이 무조건 계속해서 8시간은 완전한 자유를 보장해야 합니다.
  • 종업원이 결근을 했는데 바로 퇴사처리해도 무방한지요
    회사입장에서 종업원이 출근을 하지 않았을 경우 바로 퇴사를 시키고 싶은 경우가 있습니다. 이 경우 회사의 정책에 따르므로 처음부터 결근시 해고가 가능하다는 내용을 제공해야 합니다. 이를 그거로 하여 종업원이 무단 결근을 할 경우 퇴사를 시킬 수 있습니다. 하지만 하루 결근했다고 바로 해고를 할 수는 없고 결근이 연속적이어야 하면서 동시에 회사에 통지를 안해주는 경우에 한 합니다. 계속 나오지 않으면 회사를 그만둔걸로 하여 퇴사 시킬 수 있습니다.

    하지만 여전히 뉴욕은 언제든지 해고가 가능한 주 이므로, 해고를 하는데 큰 지장은 없을 것입니다.
  • 출근시간이 일정하지 않은 종업원에게는 몇분의 식사시간을 제공해야 하나요
    공장 근로자가 아닌 경우 점심시간 30분은 반드시 제공해야 합니다. 오전 11시부터 오후 2시 사이여야 합니다. 만약 교대근로자 이거나 야근을 주로 하는 종업원의 경우 근무시간 앞뒤로 식사시간을 45분을 제공해야 합니다. 주로 오후 1시부터 다음날 오전 6시 사이 근무자에게는 45분을 제공하도록 되어 있습니다.
  • 종업원에게 반드시 쉬는시간을 주어야 하는지요?
    뉴욕은 종업원에게 점심식사를 할 수 있는 시간을 반드시 제공해야 합니다. 이를 a Meal Break 이라고 합니다. 하지만 쉬는 시간을 반드시 제공해야 할 필요는 없습니다.(2019년 현재)

    점심시간은 오전 11시부터 오후 2시 사이에 반드시 30분 이상 제공하시기 바랍니다. 식당을 운영중인 경우 종업원들이 주방에서 식사를 하는 것은 금지되어 있습니다. 반드시 식당 자리에 앉아서 식사를 할 수 있도록 해야 합니다.
  • 종업원은 1주에 최소 몇일을 쉬게 해 주어야 하나요?
    뉴욕 노동법 Section 161 of the New York State Labor Law 에 따르면 뉴욕 노동법상 회사는 직원에게 1주당 24시간을 충분히 쉴 수 있는 시간을 보장해야 합니다. 공장에서 근무를 하거나 호텔이나 식당등 어느 직군이라도 모두 똑같이 적용됩니다. 따라서 주말근무를 하더라도 평일에 반드시 24시간 연달아서 쉬게 해 주어야 하며 일을 시켜서는 안됩니다.
  • What are my responsibilities under federal employment discrimination laws?
    If federal employment discrimination laws apply to your business:

    You must provide equal pay to male and female employees who perform the same work unless you can justify a pay difference under the law.
    You cannot discriminate against or harass applicants, employees or former employees because of race, color, religion, sex (including pregnancy, sexual orientation, or gender identity), national origin, age (40 or older), disability or genetic information (including family medical history).


    You cannot use employment policies or practices that have a negative effect on applicants or employees of a particular race, color, religion, sex or national origin or applicants or employees with disabilities unless the policies or practices are related to the job and necessary for the operation of your business.
    You cannot use employment policies or practices that have a negative effect on applicants or employees who are 40 or older unless the policies or practices are based on a reasonable factor other than age.


    You may be required to provide reasonable accommodations (changes to the way things are normally done at work) because of an applicant's or employee's religious beliefs or disability.


    In general, you cannot request medical or genetic information from applicants. You may request medical or genetic information from employees only in limited circumstances.
    If you legally obtain medical or genetic information, you must keep it confidential, with very limited exceptions, and in a separate medical file.
    You cannot retaliate against (punish) an applicant, employee or former employee for reporting discrimination, participating in a discrimination investigation or lawsuit or opposing discrimination (for example, threatening to file a charge or complaint of discrimination).
    You must display a poster at your business that describes the federal employment discrimination laws.
    You must retain any employment records, such as applications, personnel records and payroll records, as required by law.
    If you have at least 100 employees or if you are a federal contractor with at least 50 employees and at least $50,000 in government contracts:

    You must report data about the ethnicity, race and gender of your workforce to the government.
    You may have additional responsibilities under federal, state and local laws. Federal, state and local government websites may have additional information about these laws.
  • Who is an "Employee" Under Federal Employment Discrimination Laws?
    Employees include:

    People who work full-time, part-time, seasonally or on a temporary basis;
    Individuals assigned to your business under a work program (for example, a program that provides placements for welfare recipients);
    Volunteers, in some cases; and
    Individuals who are not citizens (including individuals who are undocumented).
    If you have or had at least 15 employees for at least 20 calendar weeks this year or last year, your business is covered by most federal employment discrimination laws.
  • Do the federal employment discrimination laws enforced by EEOC apply to my business?
    It depends on how many employees your business has:

    If you have at least one employee: You are covered by the law that requires employers to provide equal pay for equal work to male and female employees.
    If you have 15 to 19 employees: You are covered by the laws that prohibit discrimination based on race, color, religion, sex (including pregnancy, sexual orientation, or gender identity), national origin, disability and genetic information (including family medical history). You are also covered by the law that requires employers to provide equal pay for equal work.
    If you have 20 or more employees: You are covered by the laws that prohibit discrimination based on race, color, religion, sex (including pregnancy, sexual orientation, or gender identity), national origin, age (40 or older), disability and genetic information (including family medical history). You are also covered by the law that requires employers to provide equal pay for equal work.
    State and/or local employment discrimination laws may also apply to your business. State and local government websites may have information about these laws.
  • 직장에서 협박이나 괴롭힘을 당한 이유로 소송이 가능한가요
    당연히 회사내에서 일어나는 괴롭힘, 비난, 경멸등에 대해서 소송이 가능합니다.
    직장 상사나 사장이 심한 욕설이나 협박성 발언을 한다면 소송대상이 되며 근무환경이 열악한 경우 사진등을 통해 증거자료를 확보할 수 있습니다. 물론 이런 이유로 소송을 걸면 직장생활이 많이 힘들것입니다. 반드시 사장이 아니더라도 직장상사나 함께 일하는 동료라도 아래사람처럼 일을 하달받아 일을 하는 경우에도 마찬가지로 적용됩니다.
  • 적대적 근무환경(Hostile work environment) 으로 소송이 가능한 사유가 무엇이 있나요
    열악한 환경은 a hostile work environment 라고 합니다. 근무환경이 열악하다는 의미는 반드시 환경 그 자체를 의미하는 것은 아닙니다.
    근무중 발생하는 협박이나 욕설, 경멸, 비난등 모든것을 포함합니다. 예를 들어 나이, 성별, 종교, 국적, 신체적 장애, 성적인 농담, 성적인 희롱등 모든것이 다 포함되며, 근무를 하면서 이런 이유로 일에 집중하지 못하는 상황이 발생한다면 모두 소송대상에 해당이 됩니다.

    한국사람들의 경우 근무중 성희롱은 아주 빈번한 편이며, 카카오톡이나 문자 등을 통해 야한 사진, 성적인 농담, 동영상등을 받을 경우 모두 소송대상에 들어갑니다.

    차별없는 근무기회를 제공하는 EEOC , The Equal Employment Opportunity Commission 에 따르면 근무시 합리적인 사람이라면 느낄 수 있는 부적당한 행동이나 말, 농담, 이름을 이상하게 부른다거나 부적절한 터치, 조롱, 또는 본인에 대한 가십거리가 발생한다면 은 모두 적대적 근무환경으로 취급합니다. pictures, and interference with work performance."
  • EEOC 신고 없이 바로 소송이 가능한가요
    EEOC 신고 절차없이 바로 변호사를 통해 소송하는 것은 한번 고려해 봐야 합니다. 저희는 EEOC 를 통해서 먼저 절차를 진행하는것을 권하고 있습니다.
  • 부당해고로 인해 소송시 대략 얼마정도로 합의가 가능한지 궁금합니다.
    뉴욕에서 부당해고로 인한 소송으로 인해 협상된 경제적 보상금은 2009년 Roberta Miller v. Nassau County 소송에서 백십만불($1,100,000) 로 협상이 완료된 적이 있으며 최근 EEOC v Warren Tricomi 판결에 따르면 3만불로 협상이 마무리 되었습니다.

    또한, EEOC v Dresser Rand 사건의 경우 11만불로 보상처리가 되었습니다. https://www1.eeoc.gov//eeoc/newsroom/release/11-8-11b.cfm
  • 직원 해고시 해고통지레터를 주어야 하는지요
    Is a termination letter required in NY?

    뉴욕 노동법 규정 N.Y. Labor Law, § 195(6) 에 따르면, 사장 또는 회사는 직원해고시 반드시 서면(in wring) 으로 해고통지서를 전달해야 합니다. 그리고 해고통지서 안에는 해고가 언제부터 효력이 있는지에 대한 날자를 적어야 하고, 직원의 Benefits 항목, 즉 건강보험, 사고상해 보험, 생명보험등이 회사에서 제공하는 Benefits 에 대해서 모두 정지된다는 것을 반드시 알려야 합니다.
  • 부당해고로 인해 소송의 실익이 있을까요
    대부분의 경우 회사는 해고시 법규를 위반하지 않으려고 노력하면서 해고를 통지할 가능성이 큽니다. 하지만 한인사장이 있는 작은 사업체들은 노동법을 잘 모르고 감정적으로 해고를 하는 경향이 강하기 떄문에 노동법상 문제의 소지가 많습니다.

    뉴욕에서 특별히 법규를 위반한 해고, 예를 들어 성별차별, 나이차별, 종교차별등 이 아니라면 대부분의 경우 언제든지 자유롭게 해고(at will) 를 할 수 있게 되어 있기 때문에 소송을 제기하기 어렵습니다.
  • 고용계약서상 기간이 남아 있는데 해고를 당했습니다.
    이런 경우 고용계약상 어떤 도덕적 의무나 불법행위를 해서 해고가 된 것이 아니라면 남은 계약기간을 산정하고, 피해 금액을 산정하여 소송제기가 가능합니다.
    하지만, 해고당했다고해서 아무것도 하지 않고 소송에만 매달리면 안되며 적절하고 합리적인 노력으로 다른 직장에 취직하여 본인의 피해를 줄이는 노력 또한 필요합니다.
  • 건강상의 이유로 해고를 당한 경우 어떻게 해야 하나요
    뉴욕에서는 대부분의 경우 자유롭게 해고가 가능합니다. 즉, 어떠한 이유로도 해고사유가 된다는 것으로 받아들여야 합니다.
    건강이 좋지 못해 근무 실적이나 효율성이 떨어질 것을 예감한 고용주(회사) 는 회사의 사정을 이유로 해고를 할 수 있을 것입니다.
  • 부적절한 대우로 인해서 회사에 소송을 걸고 싶습니다.
    우선, 어떠한 협박이나 위협, 성희롱, 차별등을 근거로 하여 고용주(회사) 에 소송을 제기하기 전에 주 또는 연방 Agency 에 Complaint 를 제기하는것이 좋습니다.
    이렇게 함 으로서 해당 케이스가 적용이 가능하고 소송에 적합한지 여부를 사전에 가늠해 볼 수 있다는 장점이 있습니다.
    하지만 이 과정조차 스스로 하기 어렵기 때문에 변호사의 도움을 받는 경우가 많습니다.
  • 회사에 정신적 피해보상을 청구할 수 있는지요
    정신적 피해보상의 법리는 불법행위법(Tort) 의 정신적 피해보상에 관한 요건에 따라 진행이 가능합니다.
    종업원은 회사에 과실 또는 의도적 행위( emotional distress due to the negligent or outrageous intentional acts ) 로 인해서 정신적 피해를 입었음을 밝히고 이에 대한 소송이 가능할 수 있습니다. 하지만 실질적으로 정신적 피해보상의 범위는 매우 제한적인 것이 사실이지만, 도저히 묵과할 수 없는 분개할만한 행동이 눈앞에 벌어졌다면 소송진행이 가능합니다.
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